“以人(rén)爲本”是馬裡(lǐ)奧特家族的經營哲學。人(rén)力資源的開發和管理(lǐ)，是酒店(diàn)最不可(kě)估量的财富。一個品牌得(de)以長期存在并不是因爲設計(jì)、産品、組織，政策、外部環境等因素，而是取決于一群爲實現一個共同目标不懈努力、不爲名利、協作(zuò)共赢、高質量的——人(rén)。

 一個企業得(de)以持續穩定的經營，離(lí)不開高素質的人(rén)才儲備。疫情下，如(rú)何保持員(yuán)工(gōng)活力，達成企業既定目标？

 1、招聘專業人(rén)士，儲備優秀員(yuán)工(gōng)。

 從(cóng)亞當·斯密在《國(guó)富論》中提出勞動分(fēn)工(gōng)以來(lái)，通過專業的人(rén)做專業的事(shì)，不斷的提高勞動生(shēng)産率和效率，從(cóng)而推動了社會的高速發展和進步。酒店(diàn)通過招聘經驗豐富的職業經理(lǐ)人(rén)，來(lái)提高經營效率，樹(shù)立品牌形象。但(dàn)是如(rú)何守住酒店(diàn)招聘勝任員(yuán)工(gōng)的底線，是一門(mén)學問(wèn)，是對酒店(diàn)HR自(zì)身(shēn)功力的一項考驗，需要運營部門(mén)和人(rén)力部門(mén)密切溝通，對當下酒店(diàn)迫切需要的、專業人(rén)才的管理(lǐ)和經營能力熟稔于心。從(cóng)制定招聘計(jì)劃到甄選、面試、錄用，結合用人(rén)部門(mén)需求制定問(wèn)題和方向，答案不是唯一的，靈活應對。

 在疫情的沖擊下，很多酒店(diàn)都(dōu)在精簡機(jī)構和人(rén)員(yuán)，從(cóng)而減少人(rén)工(gōng)成本，活下去(qù)成爲當務之急。錦江（104.41）、華住（132）、首旅如(rú)家（86）這樣大(dà)型酒店(diàn)集團，2022年(nián)一季度以來(lái)REPAR都(dōu)在150以下徘徊，更何況是抗風(fēng)險力較差的單體(tǐ)酒店(diàn)。當然，我們也可(kě)以通過一些常規手段來(lái)暫解燃眉之急，比如(rú)臨時工(gōng)計(jì)劃、保潔中介合作(zuò)等手段，也可(kě)以通過共享共享員(yuán)工(gōng)來(lái)減輕成本壓力（個人(rén)推薦）。但(dàn)爲了未來(lái)酒店(diàn)能更好的生(shēng)存，熬過這段黑(hēi)暗，我們在人(rén)事(shì)問(wèn)題上必須慎重，從(cóng)源頭解決問(wèn)題。對于中高層和基層的優秀員(yuán)工(gōng)，我們一定要挽留住，加強他(tā)們關于服務技能、技巧、意識的培訓，定期舉辦各種比賽、團建，提升他(tā)們對酒店(diàn)的認同感和歸屬感，這樣能大(dà)大(dà)提高酒店(diàn)疫後重塑的速度，起到事(shì)半功倍的作(zuò)用，從(cóng)而爲酒店(diàn)率先恢複和占領市場搶得(de)先機(jī)。

 2、引導需求，目标清晰。

 根據馬斯洛的《需求層次理(lǐ)論》可(kě)知，人(rén)的成長需要生(shēng)存需求、安全需求、社交需求、尊重和自(zì)我實現的需求等五個層次。随着跨入21世紀，人(rén)們的生(shēng)活水平不斷的提升，人(rén)更加注重于後三個需求，尤其對于00後。從(cóng)他(tā)們出生(shēng)之時起，物質生(shēng)活高度富足，因此他(tā)們更加追求自(zì)由、平等、歸屬和社會的認同。加之由于出身(shēn)、成長環境的不同，每個人(rén)的需求不同且繁多，公司不可(kě)能滿足他(tā)們所有的需求，所以酒店(diàn)管理(lǐ)層和員(yuán)工(gōng)之間要保持高效的溝通，選擇當下其最迫切的需求與公司的整體(tǐ)經營和管理(lǐ)目标相(xiàng)結合，反複确認、複盤，要定量不要定性，從(cóng)而保持酒店(diàn)按照(zhào)既定時間、航向發展。

 因“才”施教，賞罰分(fēn)明。

 酒店(diàn)根據每個人(rén)的能力和行爲模式，制定專屬職業規劃。從(cóng)KPI（OKRorBSC）等關鍵指标的考核标準，到理(lǐ)論、實操、日(rì)常表現（敬業精神、效率質量、賓客關系、溝通協作(zuò)）、競聘演講等方面考慮，根據實際需求賦予相(xiàng)應權重。好的人(rén)才培養計(jì)劃，輔以公開透明的賞罰機(jī)制，保證每個符合條件(jiàn)的員(yuán)工(gōng)都(dōu)能獲得(de)公正平等的對待，一切以目标爲導向，刨除人(rén)爲影(yǐng)響的因素（圈子文化）。這一點傑克·韋爾奇先生(shēng)就(jiù)做的特别好，他(tā)的“圓心理(lǐ)論”（以其爲圓心，和所有人(rén)保持同等距離(lí)）也是我個人(rén)很喜歡的，也是值得(de)每一個企業學習的。

 3、文化認同，薪資匹配。

 新冠病毒自(zì)2020年(nián)初爆發以來(lái)，疫情已成爲一種常态，在何時新冠全球清零未知的情況下，每家酒店(diàn)都(dōu)在爲生(shēng)存做着不同的努力。其中最重要的，個人(rén)認爲除了收益，就(jiù)是修煉内功。加強酒店(diàn)員(yuán)工(gōng)有關企業文化的培訓，提升企業使命、願景、價值觀的理(lǐ)解，增強員(yuán)工(gōng)的自(zì)驅力，激發活力和創造力，從(cóng)而化虛爲實轉化爲企業的成果。員(yuán)工(gōng)之所以成爲酒店(diàn)的一員(yuán)，最基礎的訴求就(jiù)是匹配合理(lǐ)的薪資，滿足其生(shēng)存的需要。一份有競争力的薪資，可(kě)以在招聘、留人(rén)層面，吸引更多優質的候選人(rén)，勝任評價決定了企業的底線。

 4、氛圍營造，适度授權。

 營造良好的工(gōng)作(zuò)環境和氛圍，增加員(yuán)工(gōng)的歸屬感。根據斯金納的強化理(lǐ)論：“正強化就(jiù)是獎勵那些組織上需要的行爲，從(cóng)而加強這種行爲;正強化的方法包括獎金、對成績的認可(kě)、表揚、改善工(gōng)作(zuò)條件(jiàn)和人(rén)際關系、提升、安排擔任挑戰性的工(gōng)作(zuò)、給予學習和成長的機(jī)會等。”對于員(yuán)工(gōng)的每一個閃光(guāng)點，都(dōu)要實時的給與肯定和贊美，物質獎勵和精神獎勵相(xiàng)結合，不斷強化正向激勵,從(cóng)而形成企業的一種文化，樹(shù)立品牌的形象。

 合理(lǐ)的授權，能培養和鍛煉員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作(zuò)能力，發揮其主觀能動性，爲培養員(yuán)工(gōng)的領導力奠定基礎。一線員(yuán)工(gōng)離(lí)消費者最近，更了解顧客的需求，給與他(tā)們充分(fēn)授權，可(kě)以提高解決時效，降低不滿意。這也要求我們的高層也要不定時的到一線去(qù)和顧客溝通，了解顧客的訴求從(cóng)而有針對性的調整我們的産品和服務，而不是拍(pāi)屁股做決定。再者不要出點什麽問(wèn)題，總是懲戒員(yuán)工(gōng)，這樣就(jiù)會形成員(yuán)工(gōng)不願承擔責任，事(shì)事(shì)請(qǐng)示，做事(shì)低效、明哲保身(shēn)、敷衍塞責的不良風(fēng)氣。

 最後，酒店(diàn)不是一個家，是通過目标、責任、權利來(lái)連接，而非個人(rén)情感，所以物競天擇、适者生(shēng)存是自(zì)然的法則也是社會的法則。管理(lǐ)是一種實踐，源于知、笃于行，知行合一方能在當今的社會環境下，把企業真正的做好、做強、做大(dà)。